外国人労働者受け入れのメリット・デメリット【受け入れ成功方法付】

昨今、労働人口の減少による人手不足が話題となっており、人手不足で倒産に至る企業が増加しています。既に多くの企業が人手不足問題に直面しており、今回の記事は拡大する外国人労働者受け入れのメリットとデメリット、受け入れにあたっての成功方法について触れていきます。

なぜいま外労働者の受け入れが必要なのか

なぜ皆口々に「人手不足」と言い始めたのか

日本の人手不足は、一段と鮮明になりつつあります。

総人口は長期の減少期に突入し、とりわけ労働力人口(15歳~64歳)についてこの2007年から2016年の間で約36万人の減少、さらに、みずほ総合研究所の調査によると2016年から2020年は約244万人減少、同様に2020年から2025年は約255万人減少と労働力人口が急落していく予測がなされています。

翻って有効求人倍率は2017年11月から本記事作成時点で判明している翌2018年2月まで1.6倍を継続的に超えるなど高止まり続けています。

これらの状況から今後企業各社の採用活動は今以上に難航し、構造的な変革が求められることが予想されます。そのため今後国内の人材獲得競争はますます加熱していき、採用マーケットでの 「売り手市場」のトレンドは続いていくでしょう。

[参考] みずほ総合研究所『少子高齢化で人口は4割減 労働力率引き上げの鍵を握る働き方改革』

人手不足による倒産も !? さらには社員の離職も増え始める

人口減少による労働力の減少に加え、昨今の景気回復による業務量増も合わさり、企業の人手不足感に拍車がかかっています。帝国データバンクの「全国企業倒産集計2017年報」によれば、人手不足を理由にした倒産件数は、2017年が106件と前年比の147.2%の大幅増でした。

このようにもし働き手が足りなくなりますと、景気が良いにもかかわらず仕事を受けられないという矛盾した状況となり、事業の継続が危ぶまれることとなります。

もし人手不足による業務負荷増に嫌気が差した社員の離職が一度始まってしまうと、有能な人間から会社から抜け出していくようなサイクルが生まれかねません。そうなったならば、企業は「人手不足による倒産」まで転げ落ちていってしまいます。

[参考] 帝国データバンク『全国企業倒産集計2017年報』

人材難に喘ぐ企業への処方箋「外国人労働者の受け入れ」

人手不足は足りない人材の採用でしか解消できません。今後売り手市場が続く国内において、自社を含めたすべての企業がパイの少ない国内人材の獲得に乗り出し、貴重な人材の奪い合いをしていくしかないのでしょうか。

既に賢明な企業は日本の外部に解決策を見つけ動き始めています。

労働者受け入れのメリットとデメリット

外国人労働者の受け入れにはこんなメリットがある

外国人材の中でも特に日本国内でなく海外にいる人材についてはまだ採用競合が少ないため、日本人を採用しようとするより優秀な人材を見つけられる可能性が高くなっています。

そのため海外優秀層の外国人を採用することができれば、人手不足の解消のみならず社内の人材レベルの底上げを見込んで行うこともできます。

特に外国人で日本で働く意思のある方は、日本が好きで日本への憧れから働くモチベーションが高く、ハイパフォーマンスが期待できます。もちろん海外進出時やインバウンド対応での貴重な戦力を担ってくれることもあり、外国人ならではの能力を引き出していくこともできます。

このようにいいことづくめに見える外国人人材の採用ですが、受け入れにあたって気を付けなければならないポイントも多々あります。それを次の章で確認していきましょう。

外国人労働者受け入れ時にはココに注意

外国人人材を実際に雇い入れるとなると、日本の職場の価値観や文化をしっかりと理解しているか、またどのように入社時に研修を行ったらよいかなど、戸惑ってしまう担当者も多いはずです。

異なる価値観を持った外国人材だからこそ、事業に関する新たなアイディアが出てくることもあり、逆に考え方の違いによって雇用する側・される側双方の軋轢を生む原因にもなり得ます。

また外国人の採用は受け入れ以前の選考段階から内定、ビザ申請、在留申請など日本人の採用と勝手が異なるため、ハードルが高いのも事実でありデメリットであると言えるでしょう。

在留資格認定については、入国管理局へ申請が必ず必要であり、資格なしに雇用してしまいますと不法就労となって罰則の対象となってしまいます。

それではいざ実際に外国人人材を職場に受け入れるにあたり、具体的な受け入れ体制についてはどのようにしたらよいのでしょうか。

『外国人の活用好事例集』に学ぶ外国人受入れの成功方法

求める人物像=職務内容の明確化

厚生労働省の発行する『外国人の活用好事例集』では、「外国人と上手に協働していくための3つの要諦」として第一に以下を挙げています。

1. 外国人にとっても魅力的な就労環境を整備し、自社が求める人物像を事前にはっきりとさせた上で、効果的な募集・採用経路を選択しましょう。

国籍に関係なく重要なことですが、特に外国籍スタッフの募集では自社が求める人物像を事前に明確にした上で募集をする必要があります。

自国で即戦力が求められる環境にいた外国籍スタッフには、短期間で成果を出そうとする傾向が見られることがあり、事前の業務イメージとのミスマッチがモチベーションの大きな低下に繋がりかねないためです。

例えば入社一年目で経験が浅いために本来と別の業務を頼み、結果別の仕事ばかり依頼することになってしまうことなどがこれに該当します。

自社が本当に欲しい人材を獲得するためにも、また雇用される側への配慮としても職務内容の明確化は必須です。求める人物像を明確にしていけば、自然に職務内容を明確にすることにも繋がっていきます。

事前の業務イメージとのミスマッチを防ぐには

ほかミスマッチを防ぐ方法としては、求職者と普段から緊密なコミュニケーションを取っている外国人採用に長けたエージェントを利用することもできるでしょう。

選考に関していえば日本人でも緊張してしまい実力の発揮しにくい面接を、外国語である日本語で受けるのは相当のプレッシャーがあります。必ずしも外国籍の求職者が母国語でない日本語で十分に自身をアピールできるとは限りません。

優秀な人材の採用を逃さないためにも、求職者の普段の姿を知るエージェントの活用は一考の余地があります。

公私両面で障壁をなくすようサポートする

2.「言語 能力開 メンタルサポ 安全衛生 文化などについて、ダレスな職場環境を目指しましょう。

3.日本での生活を開始する外人社員は、言葉の壁などから、様々な困難に直面します。人社員が生活者として自立できるよう積極的にサポトしましょう。

3つの要諦のうち2と3はいずれも公私の両面でボーダーを下げるということです。例えばアジア人であれば私達日本人と似通った容姿をしており、その上日本文化が好きで一見日本人と変わりないように思えても、実際には職場での障壁はできてしまいます。

職場で発生するボーダーの対処法としては、日本の職場文化でありがちな「阿吽の呼吸」式のコミュニケーションではなく意識して具体的な指示を出すことや、日本語力を向上させるために日本語学習の機会を社内で設けたりするなど、工夫次第で外国籍スタッフとの障壁を取り除くことが可能です。

そして何よりも当人と充分にコミュニケーションを取って個々の悩みの解消に向けてお互いに努力することが大事でしょう。

また実生活の面では、まったく生活のインフラがない状態で入国することもあり、住居やクレジットカード、携帯電話など普段我々が当たり前に使えているサービスが外国籍の方ですと、契約がうまくいかず利用できないこともあります。

外国籍の方向けに展開しているサービスもありますので、そういったサービスを利用するなどして生活面でもサポートをすることができます。

[引用元] 厚生労働省『外国人の活用好事例集』

外国人労働者の受け入れを成功させるには

あなたの職場での外国人労働者受け入れ方法

外国人材受け入れの成功方法はいかがでしたでしょうか。今まで漠然と外国人材の受け入れについてはデメリットの方が多いのではないかと思われていた方も、この記事を読んでいただいたことによって受け入れメリットについて何か気づきがあれば幸いです。

今後日本の労働人口は急激に減少していくとされていますが、それに伴って日に日に外国人労働者の受け入れは現実味のある課題になっていくものと思われます。

各社人手不足のフェーズが異なりますが、まだ人手不足を感じられていない企業の方も今後の検討課題としていただければと思います。

デメリットの面でも触れましたが、外国人人材の受け入れは日本人を採用することとは異なる気をつけるべきポイントが多々あります。

ただこの記事に記したことを気にかけていただき、本人とコミュニケーションを取ることを怠らなければ雇用する側・される側にとってよい方向へ向かえるでしょう。

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Bridgers編集部
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Bridgers 編集部です。 日本企業が外国人を採用するためのナレッジや、海外ビジネス情報について記事形式でお伝えしていきます。