必読!外国人労働者の雇用に関する基礎知識

労働力の減少や、優秀な人材確保のため、外国人雇用は増加の一途をたどっています。しかし多くの企業にとって、まだ外国人労働者の採用は身近な問題ではないかもしれません。そこで今回の記事では、外国人労働者雇用の現状やメリット・デメリット、雇用する際に必要な手続きやアフターフォローについてご紹介します。

外国人労働者の雇用をとりまく現状

日本国内で働く外国人労働者は、増加を続けています。厚生労働省が公表した「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】」によると、平成20年に約486万人だった外国人労働者は平成29年には約1,279万人と2.6倍に増加しました。

画像:厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】」より

国籍は、中国が37万2,263人、ベトナムが24万259人、フィリピンが14万6,798人、ブラジル が11万7,299人と、いずれの国の労働者も増加傾向にあります。

なぜこんなにも外国人労働者の雇用が注目され、増加しているのでしょう。

まず第一に、深刻な人材不足が挙げられます。日本の総人口は減少期に突入し、労働力人口(15歳~65歳)はこの10年(2008~2017年)で約70万人減少しました。

その一方で、有効求人倍率は1.5倍を超えており、こうした課題の解決施策のひとつとして、「優秀な外国人労働者の採用」が注目を集めているのです。

外国人労働者を雇用するメリット

では、外国人労働者を雇用する、企業にとっては具体的にどのようなメリット、デメリットがあるのでしょう。

メリット1:労働力の確保

前述したように、少子高齢化の影響で若い労働者が減少しています。外国人労働者を雇用することで、企業が抱える労働者不足の問題を解決することができるでしょう。

メリット2:若くて優秀な人材の確保

ひらがな、カタカナ、漢字と3種類の文字を使い分けなければならない日本語は、もっとも習得が難しい言語の一つと言われています。その日本語を学び、さらに国を渡ってまで他国で働きたいという方は、優秀でバイタリティー溢れるケースが多いです。

労働意欲が高く優秀な外国人労働者が、他の社員に良い影響を与え、活力が生まれたという声も。また、文化異なるために、社内では出ないようなアイデアが生まれることもあります。

メリット3:海外進出の際に戦力になる

もし海外進出を考えているのであれば、その国の出身者を雇うことは非常に有効です。現地の言葉だけではなく、その国の文化をよく知っていれば、情報収集やマーケティングを行う際に、力強い味方となってくれることでしょう。

優秀な外国人労働者を雇用するには

外国人労働者を雇用することで若くて優秀な人材を呼び込めることは大きなメリットですが、すでに一定のスキルを持ち即戦力となる外国人労働者が欲しいというケースもあります。では、そのような優秀な外国人労働者を雇用するには、どのようなポイントがあるでしょうか。

第一に言えるのは、十分な給料を提示するということです。外国人の在留資格に「高度専門職」があるように、制度面では整ってきていますが、日本では高度なスキルを持つ従業員への給料が少ない傾向にあります。そうなると、優秀な外国人労働者はアメリカなど別の国に流れて行ってしまうので、会社の生産性を上げて収益性を増し、十分な給料を支払うことが重要です。

英語が伝わることも、優秀な人材を引き込むにあたっては重要なポイントのひとつです。日本企業が外国人労働者に日本語能力を求めるのと同様に、外国人労働者は英語が伝わると働きやすいと感じる可能性が高くなります。社内公用語を英語に変えるのはハードルが高くとも、グローバル展開を見越し、社内の英語力を強化することは有効な手段です。

外国人労働者を雇用するにあたっての課題

良い点があれば、物事にはデメリットや課題もあります。外国人雇用にはメリットが多々ありますが、その一方で課題もあります。

外国人労働者を雇用するにあたっての課題を事前に把握することで、対策を考えましょう。

課題1:コミュニケーションの問題

株式会社ディスコが実施した「外国人留学生/高度外国人材の採用に関する企業調査」によると、外国人留学生に求める資質として「コミュニケーション能力」が1位(文系62.9%、理系 50.3%)、「日本語力」が2位(文系 51.2%、理系 48.5%)にあがっています。

社内で英語や多言語での共通語があれば別ですが、基本的なコミュニケーションは日本語になるはずです。採用時に、日本語の能力について明確に確かめなければ、業務を行うにあたってトラブルが発生する可能性があります。

特に、日本人は察する力が高く、「わかってくれるだろう」と細かく説明しなかったために認識にズレが生じたという話も聞きます。労働者に日本語や文化の理解を求めるだけではなく、社内でも、外国人労働者に歩み寄る呼びかけや体制づくりが必要でしょう。

課題2:文化や風習の違い

言語と合わせて知っておかなければいけないのが、文化や風習の違いです。例えば、同じ日本人であったとしても、人前で叱られることはあまり気持ちの良いことではありません。国籍が異なる従業員にこういった対応をしたことが決定打となり、離職に繋がったケースもあります。また、宗教上の理由から食べられないものがあったり、お祈りの時間のために社内に礼拝の施設を作っている会社もあるようです。

外国人労働者を雇用する際は、事前に相手の育った国の文化やその人の信仰に関する理解を深め、社内でも協力を呼びかける必要があります。

課題3:外国人労働者を雇用するための手続き

最後は実務面での課題です。外国人労働者を雇用する場合、日本人とは募集、雇用の手続きの方法などが異なります。

そもそもどこで募集をかければ適切な人材が雇用できるのか?必要書類の入手や採用後の手続きなど、初めての場合は、ある程度の手間がかかるかもしれません。

外国人労働者雇用の流れ

それでは、ここからは実際に外国人労働者の雇用のための手続きや流れについて具体的にご説明していきます。

採用の目的

これまで見てきたように、外国人労働者を雇用することは、単なる労働力の確保以上の魅力があります。一方で、育った国・文化、言語の違いからトラブルが発生する可能性も否めません。

このため、外国人労働者を雇用する際は、まず第一に、雇用の目的を明確にする必要があります。ただ漠然と、「外国人労働者は人件費が安い」などの理由で採用活動を行った場合、思うような人材を雇用することができず、徒労に終わる可能性もあります。

外国人労働者を雇用する理由を明確にした上で、労働者の国籍や言語能力、具体的な業務内容、雇用期間、賃金、雇用予定人数などの計画を立てましょう。

マイナビが実施した「2017年卒 企業 外国人留学生採用状況調査」によると、外国人留学生の入社後の活躍について、「予想以上に活躍するしている」が2.7%、「十分に活躍している」が41.8%と、優秀な戦力として期待通りの成果を挙げていることがわかります。

しっかりと計画を立てることで、想定以上の成果が得られるかもしれません。

採用のための募集方法

次に、募集の方法について見ていきましょう。

求人広告の活用

もっともメジャーな方法は、求人広告や求人サービスの活用です。日系新聞・メディア・雑誌のほか、外国語のポータルサイトからも募集を行うことができます。

また、LinkedInIndeedwantedlyなど海外展開している求人サービスを活用することで、採用に関する情報や求人を発信したり、直接スカウトを行うことも可能です。

大学や専門学校からの紹介

専門学校・大学・大学院のなかには、外国人留学生の就職をサポートしているところも少なくありません。教育機関の就職課に直接コンタクトし、求人を出したり、インターンの募集を行いましょう。これはかなり地道な方法です。

公的機関の活用

ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関を通して採用をする方法もあります。厚生労働省が提供する「外国人雇用サービスセンター等一覧」を活用し、採用活動を行なってみましょう。

人材紹介会社の活用

人材サービスのパソナグループは外国人留学生向け就職イベント「JOB博」を毎年開催しています。また、ネオキャリアが運営するBridgersは、1社単独海外面接会を開催。大卒以上の日本語ネイティブレベルの候補者だけの1社単独海外面接会を実施しています。

外国人雇用サービスセンターについて

上記の「公的機関の活用」で取り上げた外国人雇用サービスセンターについて、もう少し詳しくご紹介します。

外国人雇用サービスセンターは、主に日本に留学している外国人学生を対象に、日本での雇用を支援する機関です。外国人と日本企業のマッチングの支援を行う他、在留資格に関する相談や外国人の採用時に行う届け出等の相談など、企業からの相談も受け付けています。外国人雇用を進める際には、外国人雇用サービスセンターを活用するのがおすすめです。

また、外国人雇用サービスセンターは全国のハローワークと連携しており、ハローワークに求人を出して外国人雇用サービスセンターへ通知すると、外国人求職者への求人の紹介などを行ってくれます。

雇用までの流れ

外国人労働者を雇用する際は、雇用対象者がそもそも日本で働くことができるのかを確認する必要があります。

在留資格の確認

雇用対象者が日本国内にいる場合は、まず在留資格の確認を行いましょう。在留資格とは、外国人が日本に在留するために必要な「滞在資格」です。

厚生労働省の「我が国で就労する外国人のカテゴリー」では、主な在留資格のカテゴリーを確認することができます。在留資格は、その資格ごとに就ける仕事が決まっています。

このため、すでに持っている在留資格と、採用予定の仕事内容・職種が異なる場合は、該当する在留資格に変更する手続きを行わなければいけません。

また、入管法(出入国管理及び難民認定法)において、就労ビザにはそれぞれ取得の要件が定められています。具体的には、職歴に関連する学歴や同職種内での職歴などです。

日本に外国人を呼び雇用する場合は、そもそもこの就労ビザの申請が必要で、取得の要件を全て満たしているかの確認が必須となります。

労働者、雇用主双方で確認し合うことが大切で、場合によっては入国管理局に直接問い合わせをする必要があるかもしれません。ビザ取得のために行政書士や弁護士がサービスを提供している場合もありますが、もし人材紹介会社を通している場合は、ノウハウを持つ会社に聞いてみるのも一つの方法でしょう。

雇用契約

外国人労働者を雇用する場合は、賃金や業務内容など、労働条件についてよく話し合い、書面による雇用契約を結びましょう。書面にすることで理解が深まるはずですし、万が一、トラブルが起こった場合に証明書として機能します。

なお、雇用契約書や労働条件通知書等を従業員に書面で配布することは労働基準法で義務化されています。このため、契約書の配布などを行わなかった場合、責任を問われるのは企業です。なお、外国人労働者が離職する場合にも届け出が必要となります。

終わりに:外国人労働者の雇用管理とフォロー

外国人労働者を雇用する際、もっとも大変なのは採用後と言われています。

外国人労働者からすると、日本は全くの異国です。言語だけではなく、文化も大きく異なります。このため、労働者が安心して働けるよう、しっかりとした雇用管理や時にはフォローが必要です。

外国人労働者が能力を最大限に発揮し、長く働いてくれるよう採用後のフォローを細やかに行うことが外国人雇用成功のポイントかもしれません。

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Bridgers編集部
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Bridgers 編集部です。 日本企業が外国人を採用するためのナレッジや、海外ビジネス情報について記事形式でお伝えしていきます。